As Estratégias por trás de uma Gestão de Alta Perfomance

A alta performance é conquistada quando um profissional eleva ao máximo seu potencial, vai além do esperado e supera todas as expectativas necessárias.

Isso pressupõe que todos os colaboradores, de todos os níveis da hierarquia, concentrem suas energias na realização das atividades, que realmente contribuam para superar os resultados esperados.

Para saber implantar uma gestão de alta performance na prática, continue lendo o artigo a seguir.

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O que é uma Gestão de Alta Performance?

Uma gestão de alta performance tem a finalidade de medir a qualidade e eficiência da organização, incentivar a alta performance e verificar os riscos. Com isso, é possível melhorar as decisões e o propósito para criar a cultura da alta performance e a motivação para elevar os resultados.

Ela é definida por ser uma metodologia que realiza o alinhamento dos recursos corporativos com as pessoas para elevar competências para alcançar os objetivos desejados.

 

Alta Performance na prática

Para haver uma alta performance, é necessário revisar práticas como a gestão de performance para alcançar objetivos, desempenho e competências desejadas. Além do desenvolvimento de talentos para o aprendizado contínuo e sucessão de carreira. Entenda cada parte com mais detalhes a seguir:

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1. Objetivos

Defina objetivos para fazer a medição do progresso e diagnosticar a performance humana e organizacional. E também, para implantar uma cultura focada na alta performance.

Para isso, delimite objetivos, defina prazos e uso ferramentas como KPI’s, OKR’s e metologias ágeis para potencializar o sucesso de entregas de tarefas.

 

Assista aula exclusiva da Plataforma do AAA Inovação sobre OKR’s e entenda a diferença dela para outras métricas e como fazer funcionar. 

 

2. Desempenho

Faça a avaliação do desempenho para mensurar as ações executadas por cada colaborador. E também a gestão do desempenho para fazer um processo de monitoração da performance empresarial, por meio de de indicadores qualitativos.

Com isso, é possível tomar decisões preventivas e estratégicas com mais precisão. Além de viabilizar a sustentabilidade dos negócios e a identificar meios que favoreçam o crescimento.

 

3. Competências

Tenha um modelo de gestão por competências organizacionais, comportamentais e técnicas, que leva em consideração as habilidades dos colaboradores, para que eles evoluam e cresçam dentro da organização.

Para isso, faça o mapeamento de competências que os colaboradores já possuem e quais precisam ser trabalhadas. E também, incentive o desenvolvimento de competências e promova treinamentos.

 

4. Aprendizado

Fazer uma avaliação de aprendizado é fundamental para mensurar o retorno de um programa de treinamento e desenvolvimento de pessoas. Assim, é possível avaliar se a ação de educação corporativa foi eficiente e cumpriu com as metas desejadas.

Além de estipular a curva de aprendizado dos colaboradores para traçar metas de desempenho e até mesmo realizar ações motivacionais ou corretivas.

 

5. Sucessão & Carreira

Para o desenvolvimento de profissionais é fundamental ter um plano de sucessão de carreira. Diferente do plano de carreira que tem o seu foco no propósito do colaborador, o plano de carreira por sucessão foca nos princípios e futuro da organização.

O plano de sucessão de carreira impulsiona a alta performance da equipe e auxilia na gestão de talentos, identificação de líderes para exercer cargos superiores e no planejamento dos negócios.

 

Para se aprofundar no assunto, confira aula completa de Edson Mackeenzy,  Diretor de Investimentos na TheVentureCity e Colunista do AAA Inovação sobre Alta Performance, clicando aqui!